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Qué es y qué no es una Universidad Corporativa… y su impacto en las empresas

Por: Fabiola Islas Trujillo* 03 Nov 2020
Qué es y qué no es una Universidad Corporativa… y su impacto en las empresas
Las iniciativas de capacitación bien ejecutadas generan un impacto relevante en muchos aspectos de la empresa, como cultura, identidad, ejecución de procesos, desarrollo de talento y resultados del negocio.

Para todos los que están relacionados con el ámbito de los Recursos Humanos, la capacitación y el desarrollo de talento no es nuevo el término Universidad Corporativa (UC). De hecho, es un concepto que ya tiene décadas. Se utiliza principalmente para iniciativas que tienen que ver con capacitación asociadas a los objetivos y estrategias de la organización.

Si estos proyectos están bien diseñados e implementados, generan un impacto relevante en muchos aspectos de la compañía, como cultura, identidad, mejora en la ejecución de procesos, desarrollo de talento, eficiencia en el uso de recursos destinados a la capacitación, posicionamiento del área de Recursos Humanos y del área de capacitación como aliados estratégicos y, por supuesto, el más buscado impacto en los resultados del negocio, entre muchos otros.

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Por lo anterior, es muy importante aclarar qué es y qué no es la Universidad Corporativa. 

Empecemos por alinear conceptos. Existen muchas descripciones asociadas a UC, así que, para no acotarla a una en particular, identifiquemos algunos los elementos de lo que sí es Universidad Corporativa:

  1. Es una iniciativa organizacional, es decir, debe de ser planteada para atender las necesidades de toda la organización.
  2. Responde a los objetivos y estrategia de negocio
  3. Atiende las necesidades de formación de los colaboradores en todas las posiciones
  4. Es una herramienta clave para permear la cultura de la organización
  5. Gestiona y transfiere el “know how” de la compañía
  6. Impulsa la estandarización de procesos clave
  7. Es un catalizador de mejores prácticas
  8. Generadora de conocimiento organizacional

Éstos son algunos de los puntos clave a resaltar y, como se puede notar, el alcance de una UC es muy amplio y de alto impacto para las organizaciones que deciden invertir recursos para llevar a cabo esta iniciativa estratégica. Es por ello que las decisiones que se tomen en el proceso de diseño e implementación de una UC deben de ser planteadas desde una perspectiva estratégica. 

Interés creciente en la capacitación

Cada vez más organizaciones buscan fortalecer sus estrategias de capacitación a través del lanzamiento de sus universidades corporativas, eso genera un gran impacto en la percepción y participación de los colaboradores, y por supuesto en la expectativa de la alta dirección con relación a los beneficios que generará.

Un buen punto de partida para asegurar el éxito de la iniciativa es identificar qué no es Universidad Corporativa y por qué.

Con más de 20 años de experiencia en el desarrollo de estrategias de capacitación y más de 10 en el desarrollo de universidades corporativas, puedo identificar algunas prácticas que son mal llamadas UC cuando en realidad no lo son, por ejemplo:

  1. Programa de capacitación enfocado al desarrollo de una posición o, incluso al desarrollo de una capacidad en específico como negociación o ventas. Los programas de capacitación o formación son parte de UC, pero no son por si solos la UC. No se deben posicionar como tal porque el alcance es de corto plazo y regularmente el impacto en cuanto número de colaboradores o posiciones que impacta es marginal. 
  2. Una plataforma de gestión de capacitación o, como comúnmente la conocemos, “Learning Management System (LMS)”. Si bien el LMS es una herramienta necesaria para gestionar la oferta de una UC, no es por si sola la Universidad Corporativa, sobre todo porque es necesario tener contenido bien estructurado, asociado a procesos, vinculado de forma organizada a las diferentes posiciones. Adicionalmente, una estrategia de formación virtual debe ser acompañada de experiencias de aprendizaje que aseguren el desarrollo de habilidades.
  3. Oferta académica de universidades del sistema educativo. Es posible integrar oferta de universidades tradicionales para desplegar contenidos de Universidad Corporativa, pero nuevamente, debe ser parte —y más como un complemento— pero no ser lo central o único de la UC. Recordemos que la oferta de la UC debe de estar alineada al negocio o procesos organizacionales.
  4. Instalaciones sin contenido. Es ideal contar con espacios físicos en donde se implemente la estrategia de capacitación, pero es más importante que las experiencias de aprendizaje que se viven en dichas instalaciones sean de valor y generen conocimientos y habilidades relevantes.

Cualquiera de las situaciones anteriores tiene un gran impacto en el posicionamiento y credibilidad de una UC en la organización. Como toda iniciativa exitosa, se debe de asegurar el impacto, consistencia y continuidad, de esa forma tanto la alta dirección como los colaboradores serán los principales impulsores de la Universidad y evitar que sea un proyecto que muera el mismo año que es lanzada.

* La autora es experta en universidades corporativas, es Directora General de Key Learning Solutions (@klsmexico)

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