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¿Cómo saber si tu organización necesita una Universidad Corporativa?

Por: Fabiola Islas Trujillo* 02 Dic 2020
¿Cómo saber si tu organización necesita una Universidad Corporativa?
Que una empresa cuente con una Universidad Corporativa no depende del tamaño de la organización, depende de los motivos por los cuales se quiere desarrollar y los objetivos que se plantea alcanzar.

Para cualquier organización, contar con una Universidad Corporativa suena muy bien. Representa un diferenciador dentro de su industria, una potente herramienta para gestionar y diseminar el conocimiento, un vehículo a través del cuál se transmite y fortalece la cultura organizacional, una plataforma de desarrollo de talento y una estrategia organizacional que contribuye a la atracción y retención de talento; además, si está bien diseñada, es de gran aporte e impacto en los indicadores de negocio. Estos son algunos de los grandes beneficios que ofrece.

Que una empresa cuente con una Universidad Corporativa no depende necesariamente del tamaño de la organización, depende de los motivos por los cuales se quiere desarrollar, así como los objetivos que se plantean alcanzar. En el mejor de los casos e idealmente hablando, el mejor planteamiento es cuando se establece como un caso de negocio, el cual tiene claramente identificado cuáles son los beneficios tangibles e intangibles de esta modalidad de aprendizaje.

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Pero, ¿cómo saber si la organización está lista para desarrollar una Universidad Corporativa?

Antes de arrancar con el desarrollo de esta relevante iniciativa organizacional, es importante revisar los siguientes tres puntos, los cuales, en caso de ser positivos, pueden ser tomados como señales inequívocas de que la organización está lista y cuenta con lo que se requiere para orientar los primeros esfuerzos para llevar a cabo un proyecto de este tipo.

» 1. La alta dirección forma parte

La alta dirección está involucrada, comprometida e impulsa la iniciativa.

En caso de que no sea así, el área de Recursos Humanos (que es la que regularmente está a cargo de estos proyectos, a través de sus áreas de capacitación y desarrollo) debe de asegurarse de sensibilizar e involucrar a la alta dirección a través de demostrar el valor e impacto que puede generar. Para ello se requiere documentar claramente el qué y cómo de la iniciativa. 

» 2. Valor e impacto bien definidos

Se tiene identificado claramente el valor o impacto a generar, teniendo como algunos ejemplos: 

  • Estandarizar y hacer más eficiente de la operación.
  • Gestionar el conocimiento, entendido como el “know how” de la compañía, principalmente cuando el conocimiento y experiencia están instalados en colaboradores que están por jubilarse o existen posiciones o procesos altamente especializados, los cuales no cuentan con el talento suficiente para atenderlos y, además, el sistema educativo o mercado laboral no provee perfiles que cuenten con dicho conocimiento o experiencia. 
  • La estrategia de crecimiento, expansión o desarrollo de la organización requiere la rápida integración y preparación de nuevo talento, asegurando la alineación e integración a los procesos, acortando así la curva de aprendizaje, con lo que se pueda impactar la productividad en el corto plazo, disminuir errores, bajar la rotación en los primeros 6 meses, etc.

En caso de que no se tenga identificado, es importante realizar un trabajo de análisis, ya sea con recursos internos o acompañado con un consultor especializado, para identificar claramente el impacto o valor a generar, el cuál debe de estar asociado a procesos o indicadores organizacionales o de negocio.

» 3. Apuntala la cultura organizacional

Reforzar la cultura organizacional, ya sea por la renovación o evolución de la misma o por el fortalecimiento de la ya existente. Entendiendo como cultura la forma en la que la organización opera desde todos los ángulos, comunicación, procesos, interacción interna y externa, etc. Claramente ésta se detona a partir de la filosofía organizacional, pero no se debe considerar como el único factor, la cultura se debe vivir y eso se observa en todo lo mencionado anteriormente. 

En conclusión, el análisis y clarificación de las razones por las cuales se quiere desarrollar una Universidad Corporativa es la clave para identificar si tu organización necesita una. Estos tres puntos engloban las principales y más relevantes razones por las cuales las organizaciones se embarcan en la extraordinaria tarea de desarrollar su Universidad Corporativa. Es altamente recomendable tomarse el tiempo para analizar y claramente documentar las razones por las cuáles se hará este esfuerzo y así sentar las bases que servirán para, eventualmente, medir el éxito de la iniciativa.

* La autora es experta en universidades corporativas, es Directora General de Key Learning Solutions (@klsmexico)

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