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Los 4 pilares de Starbucks para mejorar el liderazgo y el trabajo en equipo

Los 4 pilares de Starbucks para mejorar el liderazgo y el trabajo en equipo
La cadena de cafeterías puso en marcha este año el programa High Performance Team. La estrategia, encabezada por Recursos Humanos, pretende formar equipos de alto rendimiento.

No sólo las compañías más pequeñas enfrentan retos de gestión de capital humano. Gigantes como Starbucks, con más de 8,000 colaboradores y 740 cafeterías en todo México, tiene desafíos que este año ha empezado por resolver con el programa High Performance Team.

Uno de los riesgos que aparecen cuando un negocio crece es que lo haga sin orden ni estructura, señaló Diana González, directora de Recursos Humanos de Starbucks México. La ejecutiva participó en el 7º Congreso Nacional GINmotion, de GINgroup, junto con José Luis Portela, director ejecutivo para México de dicha cadena de cafeterías

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Portela explicó que con la estrategia, que apenas inició en enero del 2019, buscan formar equipos capaces de trabajar de manera colaborativa. Para ellos es necesario tener líderes que estén preparados para los cambios. “Queremos tener liderazgos efectivos y fuertes”, apuntó.

El directivo, quien asumió el cargo en México también en enero pasado, informó que Starbucks posee 30,000 tiendas en 81 países. En su nómina global tienen a más de 300,000 colaboradores. Esta compañía fue creada en 1971 en Estados Unidos por Gordon Bowker, Jerry Baldwin, Zev Siegl. Este último también participó en el Congreso.

Los 4 ejes

High Performance Team es un programa que se compone por cuatro pilares. Cada uno de ellos es un método científico con el que se pueden medir y evaluar los procesos y los resultados, detalló Diana González. Llevan 7 meses ejecutándolo y se quedará por varios años.

1. Cultura organizacional de alto desempeño

Este es el primer paso, una evaluación y análisis de los comportamientos del personal. Con base en los resultados es como se podrá realizar una agenda de evolución cultural, explicó.

En esa primera fase detectaron que había “áreas de oportunidad” en el trabajo en equipo entre quienes realizan las tareas operativas y el corporativo, mencionó. “Esas brechas le estaban causando costos” a la empresa.

Además, detectaron que había fallas en la comunicación interpersonal. Por lo tanto, había que mejorar los liderazgos, para hacerlos más conscientes y empáticos, añadió la psicóloga por la Universidad Iberoamericana.

2. Líderes conscientes

Éste es el segundo pilar y se lleva a cabo con un grupo de 20 personas. De acuerdo con José Luis Portela, el objetivo es mantener y elevar la inteligencia emocional de estos ejecutivos.

Debido a que se enfrentará a evaluaciones constantes, ha sido necesario antes “vencer el miedo” a esas pruebas. Mediante foros y encuentros pudieron lograr una mayor confianza, aseguró. “Ahora tenemos líderes más accesibles, que cuidan de manera más asertiva a sus colaboradores”, agregó.

3. Equipos efectivos

Está enfocado en el resto de los colaboradores y se puso en marcha de manera paralela al fortalecimiento de lo líderes, indicó Diana González.

Una vez que ya sabían las fortalezas y las áreas de oportunidad con base en el primer paso, se avanzó a mejorar el trabajo colaborativo, también las relaciones interpersonales y la comunicación con las diferentes áreas.

4. Bienestar integral

Es el proceso en el que actualmente se encuentran. En esta etapa comenzarán a realizar encuestas para medir cómo los líderes han influido en los colaboradores.

“No se trata de una encuesta de clima o de satisfacción”, aclaró la directora de Recursos Humanos”. Las prácticas por sí solas no mejoran el bienestar de los empleados, sino, de manera más profunda, la forma en la que estén siendo liderados, aseguró.

Los líderes “son el ADN de las organizaciones. La cultura es finalmente el conjunto de hábitos y comportamientos que cada uno tiene. Pero conjuntar eso en un solo objetivo y de la manera más equilibrada es papel del líder”, expresó.

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