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Los 10 beneficios no monetarios que más buscan los trabajadores en sus empleos

Los 10 beneficios no monetarios que más buscan los trabajadores en sus empleos
Las dificultades para atraer y retener talento pueden estar ligadas al salario emocional, aquellos beneficios que no implican una retribución económica, por ello es importante definir cómo integrarlo en las empresas.

El salario emocional es el concepto que resume de forma perfecta todos los beneficios no monetarios que pueden recibir las personas trabajadoras y que hoy en día son un factor clave para la atracción y la retención de talento.

A nivel general, los beneficios monetarios continúan siendo la razón principal para aceptar una oferta de empleo, pero las personas también valoran la cultura organizacional, las posibilidades de maximizar su potencial y las condiciones laborales prevalecientes según el estudio de Remuneración 2021: México y Centroamérica de PageGroup.

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Existe una confusión en torno al concepto de salario emocional, ya que se piensa que son elementos que no requieren de una inversión por parte de las empresas. En general se trata de “todos los beneficios que recibes como empleado que no tienen un componente de retribución salarial directa”, explicó Manuel Ferrero, Executive Manager de Michael Page.

Durante su ponencia en un foro convocado por Adiestra, el especialista precisó que algunos beneficios, como los seguros de gastos médicos mayores o la asignación de automóvil, son parte del salario emocional por el valor que tienen para los colaboradores, pero son elementos que sí requieren de asignación de presupuesto por parte de la organización.

¿Cuáles beneficios no monetarios son los que más buscan los trabajadores? Manuel Ferrero citó los siguientes ejemplos:

  1. Flexibilidad laboral
  2. Seguro de gastos médicos mayores
  3. Sesiones de bienestar
  4. Tarjetas de recompensas
  5. Vales de despensa
  6. Buen ambiente de trabajo
  7. Celebración de cumpleaños
  8. Desarrollo profesional
  9. Trabajo con propósito
  10. Buen liderazgo

Parte de estos beneficios requieren de presupuesto. Sin embargo, lo importante en el diseño del salario emocional no es la inversión o las acciones que se puedan tomar sin recursos, el verdadero sentido es que la oferta esté alineada con los intereses y necesidades del capital humano, expuso el especialista.

El ABC para su diseño

Para integrar el salario emocional, el primer paso que deben dar las organizaciones es escuchar y observar a sus trabajadores para conocerlos mejor. “Muchas veces esta escucha se realiza a través de preguntas directas”.

Fomentar un mejor entorno laboral, subrayó el especialista, no sólo depende de los liderazgos, también es una responsabilidad de los colaboradores. Por ejemplo, compartir su día de cumpleaños.

El segundo paso es entender las diferencias entre los colaboradores. “Un grave error que cometemos los líderes es pensar que las motivaciones que tiene nuestro equipo son las mismas que tenemos nosotros”. Por ejemplo, un colaborador recién egresado de la universidad no tiene las mismas motivaciones e intereses que una persona mayor de 45 años y con hijos.

Una vez que la empresa ha realizado el proceso de escucha y ha entendido las diferencias de intereses y motivaciones en su capital humano, el tercer paso es implementar el salario emocional, consciente de que la oferta de valor puede ser diferenciada como un traje a la medida para cada trabajador.

Tendencias en salario emocional

Dentro de los beneficios no monetarios que se pueden otorgar a los trabajadores hay cuatro tendencias importantes. De acuerdo con el estudio de PageGroup, el salario emocional debe considerar sí o sí:

1. Trabajo relevante

Es un concepto que hace referencia al propósito que encuentra cada persona en su trabajo. Es decir, la contribución que hacen con su labor diaria a una causa, en esencia, se trata del trabajo con valor.

¿Cómo saber que tus empleados sienten este valor en su trabajo? Es importante que toda empresa tenga un propósito y misión muy clara. De acuerdo con PageGroup, el 63% de las personas siente que su contribución a la empresa en su rol más reciente generó mucho valor.

2. Confianza en el liderazgo

El liderazgo es fundamental en la dirección del negocio, y la confianza es un concepto estrechamente ligado a los líderes.

Para lograr que los trabajadores confíen en sus líderes se requiere de una comunicación efectiva, clara y transparente. “Sobre todo en los momentos de incertidumbre que estamos viviendo”, dijo Manuel Ferrero.

Para el 41% de los trabajadores, el equipo de liderazgo de su empresa actual no muestra interés en conocerlo a nivel personal, pero sí considera importante que lo hagan.

3. Apoyo del equipo de liderazgo

En el contexto actual, el teletrabajo se ha adoptado con mayor fuerza, rompiendo paradigmas en torno a la modalidad. Sin embargo, la correcta implementación del home office no es posible sin el apoyo de los equipos de liderazgo, desde la entrega de los insumos necesarios para trabajar hasta el balance entre vida personal y laboral.

El papel de los equipos de liderazgo ha sido fundamental para comprobar que la productividad no se pierde cuando se trabaja desde casa. Pero queda mucho por hacer, más de la mitad de los trabajadores (53%) considera que la empresa no ha invertido en su desarrollo y coaching profesional y sólo el 50% opina que su equipo de liderazgo se ha adaptado bien a la transformación digital.

4. Ambiente de trabajo

El clima laboral es un factor determinante para la atracción y retención de talento. Un punto en común que tienen las empresas con un alto nivel de retención es la importancia que le dan a la buena cultura de trabajo.

¿Cómo fomentar un buen ambiente laboral? Estas son las variables básicas que deben considerarse:

  • Ser receptivo a las necesidades de los colaboradores
  • Contar con flexibilidad laboral en términos de horarios y teletrabajo
  • Fomentar el desarrollo continuo de los empleados
  • Realizar actividades de integración social junto con la actividad comercial de la empresa
  • Tener sesiones de retroalimentación abierta y sincera
  • Reconocer la relevancia de las dinámicas de trabajo
  • Crear incentivos adicionales más personalizados
  • Tener un ambiente de trabajo diverso e incluyente

Manuel Ferrero destaco que el salario emocional es clave para impedir la fuga de talento y para desarrollar un entorno en el cual las personas quieran trabajar. Aunque existen variables en los beneficios no monetarios que pueden ofrecer las empresas, agregó, no hay que perder de vista aquellos elementos que no generan un costo y que están estrechamente vinculados con la cultura organizacional.

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