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La directora de RH que convirtió el Buró de Crédito en un gran lugar para trabajar

La directora de RH que convirtió el Buró de Crédito en un gran lugar para trabajar

Administrar el talento de una empresa requiere empatía, visión, liderazgo, y éstas son cualidades que los robots no tienen, sostiene María Eugenia Rico. “Las máquinas no pueden sustituir nuestra función”, afirma, pues gestionar las emociones y capacidades de los colaboradores solo puede hacerlo otra persona. 
 


Hace ochos años,  María Eugenia Rico Álvarez llevó a cabo “un cambio radical” en el departamento de Recursos Humanos  (RH) de Buró de Crédito. Esa empresa de información crediticia pasó de practicar “un liderazgo tradicional”, en el que los directivos ni saludaban a los colaboradores, a reconocer activamente a los empleados por su esfuerzo. 

“RH puede hacer grandes cosas, siempre y cuando cuente con el apoyo de la dirección general”, comenta en entrevista para Factor Capital Humano. Al frente de esa área de talento debe estar un auténtico líder, considera. De lo contrario, “los efectos serán muy pobres: pagar la nómina, contratar y despedir”.

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Con esos planteamientos logró elevar los niveles de satisfacción del personal. Luego de que ella asumió el liderazgo en ese departamento, la organización por fin pudo aparecer en la clasificación Great Place to Work. Algo que los ejecutivos habían querido lograr desde hacía años y sin éxito.

Relaciones Industriales en la Ibero

María Eugenia Rico estudió relaciones industriales en la Universidad Iberoamericana. También en esa institución cursó una maestría en Desarrollo Humano. Antes de llegar a Buró de Crédito estuvo en puestos directivos de gestión de talento en Salinas y Rocha y también en Liverpool.

Le tocó crear desde cero  los departamentos de RH de empresas como Volaris y Banco Fácil y en esta última estuvo hasta que desapareció la organización. “Fue muy fuerte contratar y luego despedir trabajadores. No es nada agradable y algo que se debe hacer con delicadeza”, señala. 

En aquella ocasión no se limitó a la desvinculación de 300 personas, pues puso en marcha un programa de outplacement para ayudarlos a encontrar un nuevo empleo. Logró que 132 de ellos lo consiguieran. Este método lo aplica ahora también cuando le tenido que desvincular a alguien en Buró de Crédito. 

La importancia del "Buenos días, buenas tardes"

A Buró de Crédito –compañía que recibe y otorga información crediticia— llegó como consultora. Los directivos la buscaron para que analizara por qué no conseguían tener un buen clima, cómo es que los niveles de satisfacción de los colaboradores eran bajos si gozaban un buen sistema de compensaciones, recuerda.

Lo primero que hizo fue crear un grupo focal, un método para estudiar opiniones y actitudes. Ahí se dio cuenta que la compañía tenía muchos desafíos a nivel de desarrollo organizacional, es decir, en las prácticas que mejoran las relaciones entre colaboradores, la productividad y el bienestar. 

Después de entregar sus observaciones y propuestas, ya no la dejaron ir. Reestructuró la planeación estratégica de RH y empezó por algo básico: saludar a los empleados. “Era un mundo antes y otro hoy”.  Los líderes tradicionales, como los llama, pensaban que semejante haría que les perdieran el respeto. No hay idea más equivocada, sobre todo con la generación millennial, “que siempre busca un contacto de iguales”, apunta. 

El capital humano de Buró de Crédito en cifras

En Buró de crédito trabajan  318 empleados. De ellos, 201 son hombres y 115, mujeres. Cuatro colaboradores tienen una discapacidad y para poder recibir a más personas con esa condición, la empresa inició “un programa de culturización”. Es necesario, explica, sensibilizar e informar a quienes serán sus compañeros sobre lo que implica trabajar teniendo una diferencia motriz. 

De los más de 300 trabajadores, 45 por ciento son millennials (nacidos entre 1981 y 1993), 43 por ciento de la generación X (1969-1980) y 12 por ciento son baby boomers (1949-1968).  Para Rico Álvarez es importante ofrecer beneficios específicos a cada uno de los grupos. Por ejemplo, para estos últimos, la empresa tiene  “un plan de retiro muy bueno”.

Como en las oficinas no cuentan con salas de lactancia, las mamás que estén amamantando gozan de horarios màs reducidos durante los dos meses y medio posteriores a su regreso a la oficina. A los millennials les gusta la tecnología, dice. Entonces, RH creó un programa para incentivar sus ganas de innovar. Los convocan a solucionar a un problema en concreto, la mejor propuesta es puesta en marcha, y además le otorgar algún reconocimiento.

Retención de personal

Hay algo que a María Eugenia Rico le preocupa mucho: la retención de talento. A pesar de que el porcentaje de rotación anual es de 6 puntos, “si pierdo a alguno colaborador me traumó”, advierte.  En Buró de Crédito hay quienes administran los datos y los resguardan. Otros toman esa información, la analizan y hacen con ella nuevos productos según las necesidades de los clientes, explica. 

Además de los perfiles para áreas administrativas y recursos materiales, la organización requiere personal especializado como ingenieros en sistemas, analistas, actuarios y matemáticos.

Para evitar fugas de talento, la empresa desarrolla “al personal de manera integral, no solo en el puesto. Que cada uno, con sus familias, se sienta integrado a la empresa. Que sientan que la empresa se preocupa porque tengan calidad de vida”, asegura. Esto consiste en clases de yoga “para bajar el estrés”, programas de gastos médicos mayores, una semana de salud son algunos de los beneficios que les ofrecen para “engancharlos a la empresa”. Pero principalmente ha cambiado la forma en la que se relación y trabajan.

Por ejemplo, los jefes proponen a los empleados que deberían obtener el premio “Buró Estrellas”. Se trata de un reconocimiento a los mejores proyectos grupales o individuales que ayudaron a mejorar un área, o procesos de trabajo. 

¿Qué pasa si alguien renuncia?

Pese a los beneficios que ofrece la empras, siempre habrá alguien que quiera o necesite marcharse. Cuando alguien decide renunciar, el departamento de RH le pide que conteste un cuestionario de salida. “Lo escuchamos, le preguntamos las razones por las que se va y vemos si podemos hacer algo para evitarlo”, indica María Eugenia Rico.

Los resultados se los entregan por escrito al jefe inmediato del exempleado para que sepa en qué podría mejorar. “RH puede hacer cosas impresionantes para retener a los trabajadores, pero si tienen un jefe nefasto, las personas se irán”.

En el proceso de desvinculación también hay que cuidar a la empresa, agrega. Para ello se deben tomar “todas las precauciones”. Es decir, que en el documento de renuncia no se violen derechos ni del empleado, ni de la organización. 

Outplacement

Si se trata de un despido “hay que tener mucho tacto”. La noticia será muy fuerte y ella prefiere comunicarla los días viernes. “Después de enterarse que ya no pertenecerán a la organización, las personas querrán estar con su familia, sacar sus emociones”. Es mejor que se acerque al fin de semana para que tengan tiempo de procesarlo, considera. 

Recomienda también señalarles que, si en esa compañía no logró encajar, no quiere decir que no lo podrá hacer en otro lugar. “Les ayudamos mejorar su currículum, les damos tips de cómo hacer una buena entrevista de trabajo. Al final se van con un poco menos de pesar”

Este proceso conocido como outplacement le es benéfico también a la empresa, subraya. “El exempleado seguirá siendo un promotor de la empresa, no importa el tiempo que haya pasado”. Si acaso se va con una mala impresión, “podría hacer repercutir en perder a un nuevo buen colaborador”. 

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