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Holocracia, el sistema de organización que desaparece jerarquías

Holocracia, el sistema de organización que desaparece jerarquías
Estructuras horizontales, basadas en círculos, son posibles para hacer funcionar una organización. Para ello, el poder de las decisiones debe recaer en los colaboradores.

La holocracia es revolucionaria, asegura el consultor de empresas, Raúl Romero. Mientras en los sistemas clásicos de organización las decisiones las toman los jefes, en éste las toman los colaboradores. Pero no se trata de una anarquía, existe incluso una constitución que rige el funcionamiento de esta estructura.

En entrevista, el fundador de Integralis Consult define a la holocracia como un sistema de organización horizontal. El área de “Recursos Humanos podría ser la entidad que la traiga a la empresa. Pero una vez que se instala ya no es Recursos Humanos”, advierte.

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Una vez puesta en marcha, desaparecen muchos puestos para convertirse en roles. De alguna manera se fomenta la multidisciplinariedad de los colaboradores, pues tienen la posibilidad de participar en diferentes tareas. La hiper especialización o el trazarse un solo camino en función de profesiones, también podrían quedar atrás.

En casi la totalidad de las empresas o pequeños negocios la organización es vertical. Los directivos deciden qué y cómo se hará el trabajo y los empleados lo acatan. Pocas veces, o de manera sustancial, se toma en cuenta la opinión de los colaboradores.

El sistema fue creado por Brian Robertson, fundador de la empresa Ternary Software en la primera década de este siglo XXI. La estructura de la holocracia se compone de círculos. Cada uno tiene una función asignada y quienes lo integran tienen autonomía para organizarse y cumplirla.

Si bien la organización no es piramidal, con un jefe en la cúspide y la base está soportada por trabajadores, sí hay jerarquía en los círculos. En cada grupo hay un líder enlace con los círculos más amplios o más importante, a los que le deben rendir cuentas y resultados.

Algo básico para cualquier empresa es definir y delimitar los puestos y posiciones. En la holocracia los colaboradores no tienen un puesto, sino un rol. Es decir, una función de acuerdo con el círculo en el que se encuentren. Y no sólo pueden pertenecer a uno, sino a varios.

Por ejemplo, un creativo puede solicitar participar en el círculo que se creó para adquirir los insumos. Al desaparecer las áreas y los puestos, también se fomenta una mayor comunicación entre los diferentes procesos.

Entre las empresas que utilizan este sistema está Zappos, minorista zapatos y ropa por internet, o Medium, la plataforma de blogs. Otros negocios en Estados Unidos y Europa lo han implementado, pero a México no ha llegado, señala Raúl Romero.

“Soltar el poder en la organización permite que el poder florezca. En México tenemos un problema de lucha de poder que se reproduce en las organizaciones. El poder nos trajo aquí, pero nos está limitando a pasar al siguiente nivel”, expone el especialista.

Goodbye Recursos Humanos

Al desaparecer las áreas, lo mismo pasará con Recursos Humanos, indica Romero. “Las funciones las tomarían otros roles o dominios. Por ejemplo, alguien que sea el responsable de traer a las mejores personas, otra persona que busque los mejores sistemas de paga o de compensación”.

Como la organización deja de ser jerárquica, “RH ya no dicta qué hacer, sino los propios círculos. Evoluciona, se desarma en los círculos”.

Una primera etapa de quienes gestionan al capital humano era simplemente administrar licencias, sindicatos, sueldos, recuerda. En los últimos años han avanzado a ser “más estratégicos. Pero siguen al servicio del poder de la organización. De hecho, son los que definen la jerarquía”.

El proceso de reclutamiento actual “es convencional: vía ferias, internet. Todo está centralizado en recursos humanos. En holocracia nos preguntamos ¿quién se va a asegurar de traer al mejor talento? Cualquiera puede levantar la mano y proponerse”.

Y si el colaborador que ahora está encargado de esa labor no está funcionando y no hay nadie más que la pueda realizar, otro más puede solicitar que se traiga a un asesor externo.

¿Cómo implementar la holocracia?

Hay dos maneras de instaurar la holocracia en una empresa, señala Raúl Romero. “La mejor y la más fácil es empezar desde cero”. A los negocios pequeños, como las startup, se les dificultará mucho menos implementarla porque aún no hay una cultura organizacional, indica.

En empresas grandes es más complicado “porque el cambio es tan radical, que es inaceptable”. Pero no todo está perdido. Algo que podrían hacer es separar unidades de negocio y hacer un prototipo de holocracia ahí.

“Hemos fallado en crear un sistema que incluya a todos. Pero se necesita a empresarios desarrollados y con mucha voluntad de hacerlo”, concluye.

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