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El talento no tiene género: María del Carmen Bernal

El talento no tiene género: María del Carmen Bernal
Las mujeres han ganado espacios cada vez más importantes en puestos de Alta Dirección; sin embargo, hay prejuicios que frenan su desarrollo.

El voto femenino en México cumple este año su 66 aniversario. Aunque parezca lejano, nuestro país fue una de las últimas naciones en América Latina en otorgar este derecho. Desde entonces, el retraso político y cultural que enfrentamos se refleja en una sociedad que se resiste, aún, en modificar estereotipos tradicionales en género.

Hoy en día, los límites siguen presentes y conforman la realidad de la mujer en el ámbito laboral. Aunque se han registrado avances, su acceso a puestos de Alta Dirección y toma de decisiones ha sido pausado a pesar del talento, rendimiento y estrategias que puedan aportar en cualquier compañía.

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Para María del Carmen Bernal González, fundadora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE, y autora del libro La nueva era de los negocios, mujeres rumbo a la Alta Dirección, la apertura al talento femenino no debe verse sólo como un tema de igualdad de género, sino también como un elemento que apoye a un modelo de negocio.

De acuerdo con esta institución educativa, que apenas el año pasado cumplió su 50 aniversario, las mujeres ocupan un 24% de los puestos directivos en México; mientras que, en los consejos de administración, llegan a un 6%; además, registran tan sólo 2.2% en las presidencias de consejo. ¿A qué se debe esto?

En entrevista, la académica explica, entre otros temas, el panorama nacional de las empresarias y mujeres directivas.

¿Cuál es la importancia del sexo femenino en puestos de Alta Dirección?

Hablar de mujeres dentro de la empresa no es un tema de género, sino de negocio. En la medida que tú tengas al mejor personal, dentro de tus órganos de gobierno, la estrategia y el centro de mercado (al cual tú te diriges) van a ser óptimos. Por eso creo que el talento no tiene género, es universal.

Para las mujeres no ha sido fácil ser ubicadas como elementos clave dentro de las organizaciones. Principalmente, porque se encuentran con culturas patriarcales, machistas y, de forma definitiva, porque siguen cargando en buena medida con la responsabilidad familiar.

Eso se convierte en un contrincante y no en un aliado para desarrollar su carrera. Se ha tenido que poner especial énfasis para ver en qué medida se atrae, se promociona y se hace permanecer a las mujeres dentro de las empresas. Sobre todo, porque hay todo un contexto sociocultural que muchas veces influye en que ella sea parte de la Alta Dirección.

¿Cómo ha sido la transformación de las empresas?

Una de mis aportaciones ha sido diseñar un modelo de promoción y permanencia del talento femenino en puestos clave en una compañía. Este contempla varios elementos:

Empezar con el compromiso de la Alta Dirección. Si los miembros de la organización que pertenecen a esta área no están convencidos que éste es un tema de negocio, y si no contamos con su convencimiento y compromiso para generar una cultura que promueva la participación de la mujer, pues prácticamente esto no va a permear a toda la organización.

Hay grandes retos, por ejemplo, sensibilizarlos. En su mayoría pertenecen a una generación (baby boomer o generación X) formada bajo paradigmas donde el varón no únicamente es el proveedor, sino quien ocupa y toma las decisiones; mientras que, según su pensamiento, la mujer debe estar en casa. Todavía cuesta que ellos cambien de perspectiva.

Cuáles son los medios que vas a tener para comunicar al resto de la organización, que tú eres una empresa con prácticas e ideología de inclusión a la mujer. Lo enfatizo porque esto muchas veces se queda sólo en un nivel (el de RH). Se cree que promover este tema es únicamente responsabilidad del área de administración de capital humano y no; por el contrario, hay que notificar a los distintos niveles de la organización. Principalmente porque es un tema de cultura y de negocio.

Trabajar con las mujeres. Los mismos sesgos inconscientes que tienen los hombres, los tenemos nosotras. Hay que trabajar sobre ellos, ya que éste es un tema de mucha formación y educación. Desmontar estas creencias que se manifiestan al decir “pues no voy a poder”, “no creo llegar”, “no tengo la capacidad”, “vivo en un entorno adverso”, etc. Debemos trabajar en la motivación, sus prioridades y, también, en nuestras expectativas.

Bajo su experiencia, ¿qué buscan las mujeres que ocupan este tipo de puestos?

Las que hoy ocupan estas posiciones no llegaron ahí por parte de magia, al contrario, hubo un trabajo previo que responde a un proyecto de vida. Ellas han buscado, también, quién las acompañe: un mentor, un sponsor, o su propia familia (algunas de ellas con parejas que las han ayudado e impulsado para estar donde están).

Por ejemplo: la expresidenta global de PepsiCo, Indra Nooyi, quien en todas sus conferencias aludía que su ancla para poder permanecer en la empresa era su familia. Concretamente su esposo quien, al igual que ella, era indio.

¿Qué recomendarles entonces?

Que tengan un proyecto de vida y carrera. Que además no sea estático, sino dinámico. Lo importante es que estén convencidas que depende de sus propias prioridades y decisiones y, también, de con quienes van a recorrer esa trayectoria.

Por ejemplo, me gusta hacer la analogía de las mujeres que llegan a la Alta Dirección con los montañistas. En ese sentido, cómo se preparan para escalar grandes alturas. Ese entrenamiento implica, obviamente, tu adiestramiento físico y mental. Principalmente, para que entiendas cómo resolver las problemáticas que el mismo proyecto te va ofreciendo.

Parte del éxito de llegar a la cima es debido a los sherpas. Esto por el apoyo que te van a ir dando para subir y llegar a la cima. Un sherpa puede ser el mentor que habla contigo y que te va sugiriendo o recomendando qué hacer; otro puede ser un coach que te va a ayudar a desarrollar una competencia específica; también puede ser el sponsor, que habla de ti con otros alpinistas que han llegado, es decir, te da a conocer.

Bajo estas ideas, entonces, ¿cómo llegar a “la cima de la montaña”?

Muchas mujeres empiezan con la pasión de poder alcanzarla. Cuando ya han llegado, se han convencido de que están ahí para influir y transformar. Esperan aportar su experiencia y talento para que, desde ahí, las cosas se vivan diferentes. La mujer tiene una especie de “visión parabólica”, donde vemos el todo. Esto nos permite poder transformar y poder ayudar, de distinta manera, al varón. Y en esa visión, llegar a más.

 ¿Y qué cualidades pueden aportar en la Alta Dirección?

Nosotras, por ejemplo, siempre tratamos de ver el bosque completo, no solo nos quedamos nada más en el árbol. ¿Se fijaron en tal aspecto?, ¿tomaron en cuenta el contexto?

Además, los neurocientíficos mencionan que tenemos 14 centros de lenguaje, a diferencia del varón que tiene tres. En ese sentido, podemos aprovechar ese talento para verbalizar –con muchísima más facilidad– leyes, normas y reglas.

Es importante destacar que por años y por sesgo se pensó que la creatividad era exclusivamente femenina; sin embargo, creo que el pensamiento creativo no tiene género. El tema es cómo lo educas en el varón y la mujer.

Una lectura obligada

Al referirse a la presencia de mujeres en puestos de primer nivel en el nuevo gabinete federal, la entrevistada destacó que el sector público (en prácticas de inclusión) va mucho más avanzado que la iniciativa privada. Además, agregó que las empresas globales tienen una mayor presencia de prácticas de igualdad de género, mientras que las mexicanas están “en las cavernas”.

¿Qué la motivó a escribir este libro?

La idea fue documentar qué es lo que ha pasado desde 1967 hasta 2017 en el avance de la mujer hacia la Alta Dirección.

Lo quisimos hacer de lo macro a lo micro: primero hicimos un planteamiento global, que aborda qué es lo que está pasando en el mundo; luego lo enfocamos a Latinoamérica, porque la región también tiene sus particularidades y después lo aterrizamos en México.

En este análisis incluimos estudios, documentos, entrevistas y testimonios de empresarias y ejecutivas que han pasado por las aulas del instituto.

Entonces, ¿cuáles serían las perspectivas a futuro en este tema?

El Global Gender Gap Report, que es un instrumento de evaluación elaborado por el Foro Económico Mundial, y que mide cómo los distintos países van superando la brecha de género en temas como trabajo, liderazgo, educación y salud, ubica a México en el lugar 81 de 144 naciones.

Con ello, afirma este análisis, nuestro país tardará aproximadamente 61 años en superar esta barrera; sin embargo, hay otras regiones como África u Oriente Medio, donde tardarán unos 160 años.

Esto responde a un tema generacional. Debido a que los que ocupan posiciones directivas en su mayoría son varones que pertenecen a la generación baby boomer o la generación X, todavía estamos en un niveles muy incipientes para que haya mujeres en esos niveles, entonces el rango de tiempo es explicable.

¿Cuál sería su recomendación final?

Este tema requiere no sólo la participación de las empresas, sino de la familia, la escuela y la sociedad.

La empresas mexicanas se enfrentan a un cambio de paradigma. Por ello se requiere invitar a todos estos agentes a que se convenzan de que si queremos una sociedad más habitable y, en el caso de las empresas, más productivas y sustentables, todos tenemos que participar.

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