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Destacan avances y pendientes en la inclusión laboral LGBT+

Destacan avances y pendientes en la inclusión laboral LGBT+
Lograr una política de inclusión laboral plena implica un cambio de mentalidad profundo e intencional. Reclutamiento, educación y liderazgo, las claves.

Vistas de una manera pragmática, las políticas de no discriminación y de diversidad son sólo mandatos, reglas que hay que seguir. Pero la inclusión, para esa sí que se requiere de un proceso personal, de un cambio de pensamiento y de conducta.

En esto coincidieron los participantes del panel Diversidad laboral: factor clave para el desarrollo organizacional, convocado por la red de empresas Pride Connection. El evento se llevó a cabo en el marco del mes en el que se celebra el orgullo de pertenecer a la población lésbico, gay, bisexual, transexual, travesti, intersexual y queer (LGBTTIQ).

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La diversidad es simplemente que todas las personas tenemos diferentes características, señaló César Casas, presidente de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT. El problema es cómo se abordan esas peculiaridades diferentes en las empresas, porque la mayoría de las veces tenemos prejuicios.

Quizá todo comienza desde el proceso de reclutamiento. El proceso puede estar estructurado de la mejor manera, pero si quien está realizando la entrevista tienen algún sesgo inconsciente sobre lo que representa el candidato, de nada servirán las políticas laborales de la empresa, explicó.

Todos solemos ubicar a otras personas por algún rasgo que nos parezca el más notorio, por su color de piel o incluso por alguna condición social. “Mi prima la soltera, mi tía la viuda. No importa lo que hagan, para mí ellas están así en mi mente”, comentó. Esto lo que provoca es ocultar el resto de las características de las personas.

Por ejemplo, para cubrir algunas vacantes se suele pedir un perfil del candidato que sea altamente tolerante a la frustración. Supongamos que llega una persona trans a la entrevista y efectivamente tiene esa cualidad por su historia de vida, pero si el reclutador sólo está viendo su orientación y expresión de género, se corre el riesgo de que no vea que esa persona cumple con el perfil, lamentó Casas.

“Podemos tener una política que diga que no miramos a quién contratamos”, agregó Cecilia García Schinkel, directora global de Reclutamiento de American Express, “pero la inclusión viene de más adentro, es conductual y depende de cada uno de nosotros”.

Todos hemos sido discriminados y todos discriminamos, el reto está en identificar y cambiarlo. Pero esto es un proceso personal, indicó. “Dentro de las organizaciones podemos promover una cultura que haga ver que la exclusión está mal, pero no puedes obligar a todos a que lleguen al mismo nivel”, agregó la especialista.

Pablo Iglesias, director de Recursos Humanos de Nielsen, una compañía dedicada a la investigación de mercados, subrayó la importancia de que los líderes comprendan el valor laboral de la diversidad. Trabajar con personas de diferentes orígenes, distintas preferencias o edades mejora los resultados de los equipos.

También es fundamental que las empresas permitan que la personalidad de los colaboradores se exprese de la mejor manera, sin tener que fingir algo que no son. Sobre esto, Rosana Padilla Guevara, directora General de las empresas de consumo para América del Norte de Johnson&Johnson, apuntó que el reto de los líderes que promueven la inclusión “es dejar a otros que continúen este trabajo”.

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