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Cínicos organizacionales: ¿Colaboradores al límite de la frustración?

Por: Jennifer Amozorrutia* ⎮ Universo Capital Humano  10 Ago 2020
Cínicos organizacionales: ¿Colaboradores al límite de la frustración?
Las grandes estrategias y cambios estructurales influyen en los trabajadores, generando incertidumbre, inseguridad y desconfianza, más si éstos presentan fallas en su diseño, implementación o comunicación.

Quizás en tu organización te has topado con gente negativa, frustrada y enojada que pasa mucha parte de su tiempo pensando que las cosas podrían hacerse de formas diferentes, hablando mal de cómo los líderes conducen la organización. O tal vez tú mismo puede haber llegado a este punto en algún momento.

Como líder o como colaborador, seguramente has pensado que estas personas son manzanas podridas dentro de la organización y que es mejor cortar de tajo el problema y que simplemente sea mejor desvincularlas.

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Probablemente en algunos casos ésta sea la mejor opción, o tal vez no. Lo cierto es que muchas veces implementamos estrategias sin antes analizar o incluso conocer por qué las personas llegan al límite de la frustración y se convierten, poco a poco, en cínicos organizacionales. Tal vez te sorprendas al descubrir que pueden actuar en favor de la organización.

Los constantes cambios globales y la volatilidad socioeconómica han impactado en gran manera a las organizaciones y las han obligado a ejercer acciones para mantener su competitividad y seguir teniendo un lugar en el mercado.

Grandes estrategias y cambios estructurales u operativos inevitablemente influyen en las personas, generando incertidumbre, inseguridad y desconfianza. Y, si éstas presentan fallas en su diseño, implementación o comunicación, los efectos pueden acrecentarse en los colaboradores.

De esta manera surge el concepto de cinismo organizacional, término que se ha investigado en forma desde la década de los 90 y que ha cobrado mayor auge en los últimos años.

Se trata de un fenómeno poco entendido como tal en las organizaciones, que tiene grandes impactos a nivel organizacional, así como a nivel personal, mayormente en la salud de las personas.

¿Qué es el cinismo organizacional?

Se refiere a la actitud defensiva y negativa de los colaboradores sobre una organización en general o sobre sus procesos, lineamientos y gestión. Esta actitud se basa en un conjunto de creencias o pensamientos sobre la organización y su forma de actuar.

Es un mecanismo adaptativo, que crea una distancia entre el colaborador y la organización para lidiar con las emociones negativas y el agotamiento provocadas por creencias como, por ejemplo:

  • “La organización sólo se preocupa por el negocio, dejando a un lado a las personas”.
  • “Lo que hacen los líderes y la organización tiene motivos ocultos y personales”.
  • “La organización es egocéntrica y carece de integridad”.
  • “Aquí sólo nos explotan y no les importa la gente”.
  • “En la organización no toman en cuenta nuestra opinión y nos impiden participar en decisiones”.

Estas creencias pueden surgir en respuesta a diversas acciones organizacionales o de los mismos líderes que generan en las personas un sentimiento de traición y/o desilusión al percibir que su contrato psicológico o sus expectativas iniciales fuero incumplidas.

Algunas de las causas o precursores son:

A nivel organizacional…

  • Establecimiento de expectativas falsas desde el reclutamiento y selección de nuevos colaboradores
  • Constantes cambios en las metas u objetivos
  • Fallas en el diseño estructural y de roles
  • Comunicación interna deficiente y poco transparente
  • Procesos de cambio poco planeados y comunicados
  • Falta de cumplimiento en procesos y lineamientos
  • Procesos de reestructuras y reingenierías de procesos con diseño e implementación deficientes.

A nivel de lideres…

  • Falta de comunicación ascendente o falta de escucha hacia las personas
  • Falta de comunicación descendente o no compartir información de manera oportuna y transparente
  • Limitar o no considerar a los colaboradores en la toma de decisiones
  • Incongruencia entre lo que se dice y lo que se hace
  • Falta de apoyo y cercanía
  • Exigencias y demandas irreales en el desempeño y/o cargas de trabajo
  • Fallas en la coordinación de equipos y distribución del trabajo.

¿Cuál es su impacto?

Después de conocer qué es y qué lo causa, puedes considerar que sus efectos no van más allá de tener a un colaborador simplemente molesto. Sin embargo, sus efectos pueden ser peligrosos para la persona y su salud, y puede traer importantes impactos en la organización. Los efectos en los colaboradores se pueden reflejar como:

  • Emociones y conductas negativas
  • Frustración y enojo
  • Estrés
  • Desgaste – Burnout
  • Agotamiento emocional
  • Falta de trascendencia y propósito en su trabajo
  • Desinterés por la organización y/o su trabajo
  • Conductas negligentes
  • Sentimiento de traición
  • Distanciamiento social
  • Crítica y sarcasmo.

¿Cómo prevenirlo…?

Es importante detenerse a considerar que este fenómeno es un síntoma que se manifiesta de manera peligrosa en la salud de las personas y que podemos estar desaprovechando grandes oportunidades para las personas y la organización.

Si es que identificas que esto se vive en tu lugar de trabajo, te invito a conocer algunas acciones que como líder y como organización puedes implementar:

  • Procura que, ante los cambios organizacionales, exista un enfoque planeado y estratégico y estén soportados en una estrategia integral de comunicación.
  • Asegúrate de incrementar el nivel de autonomía de los colaboradores evitando el micromanagement. Empodéralos para que puedan tomar decisiones relacionadas a su trabajo diario, asuman riesgos controlados y puedan contar con tu apoyo como líder.
  • Ante la incertidumbre, la comunicación es clave. Además de mantener informados a los colaboradores, mantén canales de escucha disponibles para disipar rumores y aclarar dudas, incluso, en las épocas más difíciles y de malas noticias. De esta manera podrán elaborar junto contigo las emociones y pensamientos que puedan surgir.
  • Al reclutar a nuevos colaboradores, evita generar expectativas. El inicio de la relación laboral es el momento más importante donde se genera el contrato psicológico del colaborador.
  • Como líder, sé congruente entre lo que dices y haces. La ética, integridad y transparencia son componentes que refuerzan tu confiabilidad.
  • Invita a los colaboradores a que participen en la toma de decisiones, generando ideas o incluso sugerencias de manera continua. 
  • Vigila el estado de tus colaboradores, acércate a ellos para inquietudes e inconformidades en cuanto a cargas de trabajo, cambio de funciones o roces entre las personas.
  • Mide tu clima laboral y el nivel de satisfacción de los colaboradores, ya sea a través de encuestas, entrevistas o grupos focales.
  • Cuenta con un código de honor entre las personas y refuerza los comportamientos positivos y de colaboración.

¿…y manejarlo?

Antes de iniciar el proceso de desvinculación de las personas que viven este fenómeno consideremos… ¿por qué no cambiar de enfoque?

Existen investigaciones que, sorprendentemente, sugieren no intentar erradicarlo de la organización. Las personas necesitan mecanismos para afrontar cambios y lidiar con emociones. El secreto es monitorear el clima laboral e identificar casos que salgan de la media.

El límite de la frustración es aquel que restringe el campo de acción de las personas. Tú, como líder y como organización, puedes abrir ese campo de acción y convertir a los cínicos organizacionales, en agentes de cambio.

 *La autora es consultora y experta en Cultura y ambiente laboral (@jenn_amz1)

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