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Certifican a Philip Morris en equidad salarial

Certifican a Philip Morris en equidad salarial

La brecha salarial entre hombres y mujeres no es un mito de las feministas. En nuestro país ellas ganan entre 14 y 30% menos que los hombres por hacer el mismo trabajo, según diversas instituciones. Philip Morris México acaba de ser certificada por la equidad salarial de sus empleados y comparte sus estrategias para poder lograrlo.


Hace unas semanas la fundación Equal-Salary certificó a la filial en México de la tabacalera más grande del mundo, Philip Morris, por equidad salarial.

“Nos reconocieron por otorgar un pago igualitario a mujeres y hombres por un mismo trabajo y también por crear oportunidades de crecimiento y desarrollo para todos”, señala Carlos Domínguez, director de Gente y Cultura de Philip Morris México (PMM).

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En entrevista con Factor Capital Humano, advierte que para la empresa este “no es un tema de moda”. Llevan más cinco años creando estrategias y políticas para la igualdad e inclusión entre hombres y mujeres y “grupos minoritarios como el LGBTTI, (lésbico, gay, bisexual, transexual, travesti, transgénero e intersexual)”.

En abril de 2018 la dueña de Marlboro anunció que dejará de producir cigarros y venderá solo productos libres de humo, como los dispositivos electrónicos. Para esa nueva etapa “necesitamos equipos diversos y una cultura incluyente para impulsar la innovación”, afirma Domínguez.

Carlos Domínguez, director de Gente y Cultura de Philip Morris México – Foto: Cortesía 

La brecha salarial se agranda

En México las mujeres ganan hasta 34.2 por ciento menos que los hombres por realizar las mismas actividades, según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred). De acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la media nacional es de 14 por ciento y en estados como Coahuila el porcentaje llega a 23.

El Informe Global de la Brecha de Género 2017 del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) coloca a México en el lugar 124 de entre 144 países en cuanto a participación y oportunidad económica para las mujeres.

En lugar de mejorar, México ha incrementado esta desigualdad salarial para un trabajo similar. En 2006 el WEF ubicó al país en el número 98 de 144 naciones, 11 años después el país descendió 46 posiciones hasta llegar al lugar 124.

Así comienza su política de equidad de género

En Philip Morris México colaboran 1,600 personas. De ellas, 30% son mujeres, es decir, 480. Sin embargo, entre el personal sindicalizado las trabajadoras alcanzan apenas 14% de representatividad.

A nivel gerencial, “el grupo minoritario”, como lo describe Domínguez, llega a 38 por ciento. La meta para 2022 es llegar a 40%, “para que tengan un mayor peso en las decisiones de la compañía”. Actualmente en la mesa directiva de la empresa, integrada por 10 miembros, hay dos mujeres.

Las políticas laborales y los salarios son los mismos para todos, afirma el director de Gente y Cultura de PMM. Desde el reclutamiento “nos aseguramos que las admisiones sean 50% para hombres y 50 para mujeres”.

Para las promociones gerenciales “analizamos caso por caso. Si identificamos que hay algún sesgo, por ejemplo, si una mujer acaba de tener un bebé y eso le dificulta sus actividades en el trabajo, se aplica alguna modificación, quizá a su horario para que pueda cumplir con sus obligaciones laborales y sus actividades familiares”.

El cambio de mentalidad, la clave

La compañía en México cuenta con un tabulador de salarios y funciones. Con ello aseguran que a cada posición le corresponda una remuneración sin importar quién tenga el nombramiento. “No se aplica por género”, afirma enfático Carlos Domínguez.

Para el directivo, para llegar a la igualdad salarial lo más importante es que haya “compromiso, un auténtico interés de la dirección. Si desde arriba no quieren mejorar y fortalecer las relaciones con los empleados, e incluso con el país, esto no va a funcionar”.

A partir de ahí es que se pueden crear políticas igualitarias, comenta. Por ejemplo, la compañía otorga licencias de paternidad y maternidad de 90 días, las cuales también aplican para quienes recién hayan adoptado a un pequeño.

“Pero esto no lo hubiéramos hecho si antes no rompemos con cierto tipo de pensamientos”. Si algún directivo no estuviera de acuerdo con la equidad de género, sería muy difícil avanzar, apunta.

El ejecutivo recomienda contar con apoyos y asesorías externas. “Empezando por el nivel directivo, luego hay que irlo bajando” a las otras áreas, hay que informarles qué es la equidad de género, el respeto y la inclusión de diferentes grupos. Después ya se podrán hacer cambios en temas salariales, de oportunidades o de desarrollo.

La certificación que le otorgó la fundación Equal-Salary tiene vigencia hasta 2021. Se trata de una organización sin fines de lucro establecida en 2005 en Suiza, con la colaboración de la Universidad de Ginebra y el financiamiento de la Confederación Suiza.

Mediante una auditoría cualitativa, la fundación evalúa las condiciones salariales de todos los colaboradores. Luego, valora el nivel de compromiso de la dirección con la igualdad salarial, también las estrategias y políticas de recursos humanos. Por último, encuesta a los empleados sobre las prácticas salariales de la empresa.

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