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A mayor jerarquía, más grande la brecha salarial entre mujeres y hombres

A mayor jerarquía, más grande la brecha salarial entre mujeres y hombres
La fuerza laboral femenina llega a recibir sueldos 22% más bajos que sus pares masculinos en puestos de mayores responsabilidades, especialistas recomiendan implementar auditorías de salarios para atender esta situación.

En México, los niveles ejecutivos no siempre son signos de mejoría, al menos no en el tema de igualdad salarial. La brecha en las remuneraciones entre mujeres y hombres es más grande en los puestos de la alta dirección, la diferencia aumenta conforme la fuerza laboral femenina ocupa espacios de mayor jerarquía en las organizaciones.

En el nivel de ingreso, la brecha salarial puede ser de entre 7 y 8%, de ahí en adelante el avance laboral sólo profundiza más la inequidad en las remuneraciones. En puestos de dirección general la diferencia es en promedio de 10% y así incrementa hasta llegar a 22% en promedio en niveles de CEO, según el reporte Una aspiración, dos realidades: Promover la igualdad de género en México de McKinsey. 

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social estima que la brecha salarial se ha reducido en 6.5% en los últimos años, en buena medida por los incrementos históricos al salario mínimo. Sin embargo, nuestro país aún tiene retos para alcanzar la equidad de sueldo.

En tanto, el Senado tiene pendiente la discusión de un proyecto para reformar 14 leyes para poner un piso parejo en materia laboral y garantizar la igualdad en los salarios.

“Sí hay una brecha salarial de género y es algo que no podemos ignorar”, afirma en entrevista Courtney McColgan, CEO de Runa. La percepción de las mujeres es que en México sí hay una diferencia entre sus remuneraciones y la de los hombres en un mismo puesto. 

El reporte La brecha salarial de género en México de Runa evidencia que el 63% del capital humano femenino considera que la desigualdad salarial está presente en todos los niveles socioeconómicos. 

La batalla por tener una igualdad de género en el mercado laboral parece haber quedado en neutral. El 48% de las mujeres considera que la brecha salarial permanece igual, aunque un 36% sí percibe mejoría. 

“A pesar del significativo crecimiento de la economía mexicana y de los grandes avances en igualdad social que se han logrado en México a lo largo de las últimas décadas, la mayoría de las participantes en nuestro estudio cree que la brecha salarial de género no está mejorando ni empeorando, sino que se mantiene exactamente igual”, se destaca en el informe de Runa. 

Para Courtney McColgan, el lento avance en este tema se debe a una cultura machista arraigada con roles muy marcados para las mujeres, lo que dificulta tanto la participación del género femenino en el mercado de trabajo como la igualdad en remuneraciones. 

“La razón principal que nosotros hemos visto es que hay un sentimiento de machismo general. Es decir, se considera que hay papeles para mujeres más enfocados en las tareas de la casa y de los niños y hay papeles para los hombres más ligados afuera de la casa. Esto es algo cultural muy mencionado en la encuesta”. 

¿Qué hace falta? 

De acuerdo con la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), la pandemia borró una década de avances en la participación de mujeres en el mercado laboral. Este contexto hace que el desafío sea mayor.

Courtney McColgan asegura que si la brecha salarial de género se ignora, será imposible saltar el bache. “Tenemos que poner en marcha políticas para arreglar esto”. 

Si bien las organizaciones, en especial las grandes compañías, han emprendido algunas acciones para poner un piso parejo entre mujeres y hombres, queda un camino importante por recorrer. 

La percepción de la fuerza laboral femenina es que las empresas mexicanas no están haciendo lo suficiente para disminuir la desigualdad en los sueldos. El 78% de ellas considera que las organizaciones pueden hacer más en esta materia, según el informe de Runa. 

Procesos de reclutamiento a ciegas, programas para ampliar las licencias de maternidad y de paternidad, gerencias de diversidad, políticas de trabajo flexible y objetivos en materia de género son algunas medidas emprendidas. Pero la auditoría de salarios, por ejemplo, que es considerada como una de las mejores acciones en la materia por 70% de las trabajadoras, sólo ha sido adoptada por el 15% de las compañías. 

“Una de las medidas que nosotros hemos mencionado es una auditoría de salarios anual o bianual donde veas particularmente los sueldos, tomando en cuenta los puestos de las mujeres contra los puestos de los hombres y compararlos. Es muy sorprendente lo que encuentras”, subraya la CEO de Runa. 

La especialista considera que el cierre de la brecha salarial de género debe partir por reconocer que a pesar de las reglas y medidas con las que se cuente para evitar el sesgo en los sueldos hay acciones que permiten asegurar si las políticas están siendo efectivas, como las auditorías. Es decir, no hay que pensar que lo que ya se tiene es suficiente.

Pacto por la igualdad laboral

La Iniciativa Privada (IP) firmó una carta compromiso -en línea con la “Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación”- para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en las empresas mexicanas. El pacto integró a cámaras empresariales, instituciones bancarias, afores, asociaciones, organizaciones, inversionistas y fondos de inversión.

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“Actualmente, es cierto que siguen existiendo condiciones que impiden el crecimiento profesional de las mujeres, las cuales se han acentuado con la pandemia de Covid-19. Es por ello que para lograr una mayor participación, motivación y protección de las mujeres debemos construir un espacio de igualdad en términos de remuneración, pues la brecha salarial de género representa una de las mayores injusticias sociales en la actualidad”, señaló María Ariza, directora general de la Bolsa Institucional de Valores (BIVA).

Las empresas firmantes se comprometieron a crear y reforzar políticas internas para mejorar las condiciones laborales para la inclusión de mujeres al mercado de trabajo, priorizando la igualdad salarial y la eliminación de barreras que impiden el acceso a puestos directivos.

Inversionistas

  • Actinver Asset Management.
  • AMUNDI Asset Management México.
  • Afore XXI-Banorte.
  • Afore Citibanamex.
  • Afore SURA.
  • AMAFORE.
  • Banca de Ahorro y Previsión en Azteca Servicios Financieros.
  • BBVA Asset Management México.
  • Fondo de Fondos.
  • Franklin Templeton México.
  • Grupo Financiero Banorte.
  • Monex Operadora de Fondos.
  • Nacional Financiera y Banco Nacional de Comercio Exterior.
  • Pensionissste.
  • Grupo Financiero Principal México
  • The Mexico Fund.
  • Quanta Shares.
  • Scotia Fondos.

Asociaciones

  • Abogadas MX.
  • Alumnae-i Network for Harvard Women.
  • AMEXCAP.
  • Asociación Mexicana de Mujeres Empresarias.
  • Asociación Mexicana de Mujeres Jefas de Empresa.
  • Mujeres Construyendo.
  • Conectadas.
  • COPARMEX.
  • Consejo Nacional de Turismo.
  • Consejo Coordinador Empresarial.
  • Dalia Empower.
  • Global Shapers Mexico City, iniciativa del Foro Económico Mundial.
  • International Finance Corporation (IFC).
  • International Women Forum.
  • MBA Mujeres.
  • Mujeres en Finanzas.
  •  Mujeres Invirtiendo.
  • Pacto Global de Naciones Unidas en México.
  •  Voz Experta.
  • WICT Mujeres en Medios.
  •  Women Corporate Directors México.
  • 50/50 Women on Boards.
  • 30% Club.

Las organizaciones también se comprometieron a implementar acciones basadas en cinco ejes: perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementación de acciones para prevenir y atender la violencia laboral, así como realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.

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