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5 pasos para cambiar la cultura organizacional y no “quemar” a los trabajadores

5 pasos para cambiar la cultura organizacional y no “quemar” a los trabajadores
La reactivación del negocio no puede llevar a las empresas a exigirle más a los trabajadores sin atender de fondo la cultura organizacional; hacerlo provocará altos niveles de desgaste entre sus colaboradores.

Hay urgencia por reactivar los negocios, por reinventarse, por transformar la operación de la empresa para enfrentar los cambios en el mercado que ha provocado la pandemia por la Covid-19. Pero esta necesidad no puede llevar a las organizaciones a olvidar la gestión de la cultura.

Alejandro Molina Bortoni, director general de Revitalización Organizacional, opina que en el contexto actual de la emergencia sanitaria,  la “prisa” no debe ganarle a las empresas a tal grado de sólo gestionar la operación y abandonar la cultura organizacional; es decir, aspectos como el liderazgo, el cambio o la alineación de los equipos de trabajo.

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¿Cómo lograr un cambio en la gestión de la cultura organizacional alineado con la transformación del negocio? El especialista, quien formará parte de los expositores del Congreso Internacional de Recursos Humanos 2020 de la Amedirh, considera que hay 5 pasos que deben tomar en cuenta las empresas:

1. Aligerar la cultura

Las empresas deben tener una visión clara y sencilla, con un propósito y algunas guías de navegación.

“Salirnos de la tradición de tener mil prioridades, diez características, más el ADN, más el código, más los comportamientos… sino hacerlo ligero. Este es el primer punto”.

2. Simplificar los procesos

Las organizaciones tienen que romper con esos límites que no permiten la colaboración. Por el contrario, la transformación de los negocios demanda tener objetivos comunes y compartidos.

“Todavía las empresas donde, cada quien tiene su cachito y no te metas con mi área, son modelos muy antiguos que van a ser muy lentos”.

3. Empoderar al colaborador

En la nueva gestión de la cultura organizacional es importante empoderar a los colaboradores para que tomen decisiones. El empoderamiento del talento ayudará a tener una empresa más ágil.

“Realmente facultar a la gente para que tome decisiones, voltear la pirámide. Que ayudemos a que la gente no se convierta en cuello de botella por la incapacidad de tomar decisiones”.

4. Impulsar la rendición de cuentas (accountability)

El concepto está relacionado con asumir responsabilidades y dejar de buscar culpables; cumplir con los compromisos adquiridos, sin pretextos.

“El modelo sistémico es la base del accountability. Es decir, yo siempre verme involucrado en todo lo que me pasa y no verlo desde fuera diciendo: no es mi problema, yo te mandé el mail,  a mí no me informaron”.

5. Supervisar la gestión de los equipos

Las organizaciones deben estar pendientes de que los equipos de trabajo funcionan bien; para ello es importante cerciorarse de que existan buenas condiciones de comunicación.

“Los equipos que no se gestionan, se llenan de disfunciones“, puntualiza el especialista.

Colaboradores “quemados”

Los cinco pasos antes descritos son necesarios para que las empresas agilicen y aceleren su cultura organizacional y, por tanto, la transformación del negocio. Las consecuencias de buscar una transformación sin estos elementos, advierte Alejandro Molina, elevan el riesgo de que los colaboradores se “quemen“, debido al desgaste mental y físico que implican los cambios.

“Las empresas que sin la base cultural quieran acelerar ahorita lo único que van a hacer es agotar a la gente. Porque como no están alineados, no tienen estos principios de empoderar y de accountability, buscan héroes que los salven y esto es muy riesgoso. A futuro, no hay equipos ni cultura que puedan soportarlo”, comenta en entrevista el director general de Revitalización Organizacional.

En otras palabras, la reactivación del negocio no puede llevar a las empresas a exigirle más a los trabajadores sin empoderarlos, sin claridad de cultura, sin procesos más simples, sin una buena gestión de equipos o un sistema de rendición de cuentasdonde todos caminen en la misma línea.

“Lo que logran es poner a pelear a la gente en los niveles más bajos y decirles: lógrenlo, háganlo como puedan y resuelvan, pero yo quiero que me traigan resultados. Pero no están eficientando la cultura”, agrega.

Hay organizaciones con buenos resultados, pero un alto grado de agotamiento en los colaboradores. Este fenómeno se da, explica el especialista, cuando los directores generales se enfocan únicamente en la operación, pero abandonan la gestión de la cultura.

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