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Protocolo contra el acoso laboral también es obligatorio en la nueva normalidad

Protocolo contra el acoso laboral también es obligatorio en la nueva normalidad
La STPS recordó que contar con lineamientos para evitar el mobbing y el acoso y hostigamiento sexuales en los centros de trabajo es forzoso y es sujeto de fiscalización en las inspecciones.

La nueva normalidad que el gobierno federal plantea para los centros de trabajo no sólo implica medidas para evitar el contagio de Covid-19, sino también para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral.

Martha López Escobar, directora de Estudios y Políticas de Seguridad Social de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), recordó que la reforma laboral del 2019 establece la obligación patronal de tener en la empresa un protocolo para atender los casos de violencia y acoso u hostigamiento sexuales.

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En el noveno módulo de las pláticas virtuales de capacitación, que la STPS ha transmitido durante esta pandemia, Omar Estefan, director general de Seguridad y Salud en el Trabajo, subrayó que esta obligación “es fiscalizable”.

Es decir, su cumplimiento es uno de los puntos a revisar en las inspecciones laborales. Está contemplado, detalló, en el apartado de condiciones generales de trabajo, “todas las que no son seguridad y salud, ni capacitación y adiestramiento”.

El pasado 6 de marzo la STPS publicó una guía para que las empresas elaboren el propio. Se trata del Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo, que puede ser descargado de la página de internet de la dependencia.

Pueden basarse en él, adecuarlo según el tamaño de su organización o aplicarlo tal cual está, señaló Martha López, quien coordinó el equipo de trabajo que diseñó el protocolo.

Este mecanismo aborda tres tipos de violencia en los centros de trabajo:

  • Acoso sexual. Se trata de una violencia con connotación sexual, se expresa de manera verbal, física o ambas y lo ejerce alguien que tiene el mismo rango o puesto laboral que la víctima.
  • Hostigamiento sexual. Al igual que el anterior, tiene fines sexuales o lascivos, pero quien lo ejerce tiene una posición de poder, hay una relación de subordinación entre la víctima y quien lo perpetra. Es decir, el jefe.
  • Acoso laboral. Se trata de una serie de eventos para intimidar, excluir a un trabajador o trabajadora de, por ejemplo, la planeación un proyecto su ejecución. El objetivo es se opacarle, amedrentarle física, emocionalmente o psicológicamente.

También pueden causar un daño económico. Por ejemplo, al pagarle menos o no permitirle su crecimiento profesional y negarle una promoción de puesto. Puede ser entre compañeros o de un jefe a un colaborador.

Martha López recordó que se pueden interponer denuncias por estas situaciones en la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet), las juntas de conciliación y arbitraje y, en un futuro, los juzgados laborales.  También por la vía penal.

Sin embargo, “lo ideal es que los casos se resuelvan en los centros de trabajo” porque es más rápido y ayuda a los demás y no sólo a la víctima. Si no es asunto grave, una simple modificación de conducta puede resolverlo. Pero para eso debe estar bien construido el protocolo.

Primer paso: Ejes principales

El protocolo debe tener tres ejes. El primero es la prevención. En esta parte entra la capacitación y la sensibilización del personal acerca de este problema.

El segundo es la atención. “No podemos creer que tan sólo con la sensibilización no va a haber casos”, reconoció la funcionaria. Por lo tanto, se deben platear estrategias para actuar cuando se presente un caso.

El tercero es la erradicación. Porque tampoco basta con atender un caso e incluso sancionarlo. Todo el proceso se debe realizar con miras a que ya no ocurra de nuevo.

A la hora de elaborar el protocolo es fundamental tener en cuenta la dignidad y la defensa de la persona para crear un ambiente saludable y armonioso, “al que quieres ir a trabajar todos los días”. Una empresa en la que exista una igualdad de oportunidades para todas las personas.

Los principios de la confidencialidad, la debida diligencia y la no revictimización son fundamentales, agregó Martha López.

Segundo Paso: Equipo de seguimiento

El siguiente paso es elegir a la persona que será la consejera y quienes conformarán el Comité de Atención y Seguimiento.

Quien sea consejera será el primer contacto de la víctima, le dará asesoría y la acompañará en todo el proceso. También le ayudará a redactar la queja por escrito para presentarla al Comité de Atención y Seguimiento.

Ese comité debe estar integrado por hombres y mujeres de diferentes puestos y niveles jerárquicos y que no hayan sido acusadas de ningún tipo de violencia.

Las funciones del comité serán: emitir el protocolo, encargarse de la capacitación del personal y, cuando se presente un caso de violencia, investigar, entrevistar a la víctima, a la persona acusada y a testigos. Luego, determinará qué medidas se pondrán en marcha.

Para empresas de menos de 16 trabajadores, quien sea consejero asumirá también las atribuciones del comité.

Tanto consejeros como integrantes del comité deben firmar una carta compromiso, “pues los temas que tocarán son delicados y deben mantenerse en la confidencialidad”. Su perfil es de alguien que conoce sobre equidad de género, violencia contra las mujeres, igualdad de oportunidades y violencia laboral.

Tercer paso: Definición de medidas

En el caso de que el comité (en empresas de más de 17 trabajadores) o el consejero (para compañías de hasta 16 colaboradores) determinen que sí hubo acoso sexual, hostigamiento sexual o acoso laboral, emitirá dos tipos de medidas:

  • Medidas de protección. Cambio de área o de horario y restricciones de acercamiento, pero incluso la terminación de la relación laboral. Esto a reserva de la gravedad del caso.
  • Medidas de modificación de conducta. Se trata de mecanismos preventivos “que se utilizan para evitar daños de difícil o imposible reparación para la presunta víctima”, como capacitación o talleres de sensibilización.

Material extra disponible

En la parte de los anexos del protocolo muestra emitido por la STPS hay formatos de documentos necesarios. Se pueden descargar y, de nuevo, adecuarlos o tomarlos tal cual los ofrece la dependencia. El material es:

  • La carta compromiso que firmará las personas consejeras y/o integrantes del comité de atención.
  • Ejemplo de plan de trabajo, con formatos de actividades y cronogramas de capacitación a todo el personal.
  • Una guía para las entrevistas a las víctimas, acusados y testigos
  • El formato para la presentación de la queja.
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