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¿Pueden las empresas recurrir al “paro técnico” para enfrentar crisis sanitaria?

Por: Erika Rivera y Vianca Fabila ⎮ IDC Online 06 Abr 2020
¿Pueden las empresas recurrir al “paro técnico” para enfrentar crisis sanitaria?
Esta figura puede dar oportunidad para que patrones y trabajadores celebren convenios en los que se pacten las medidas laborales para enfrentar la emergencia y resguardar sus derechos.

Las condiciones de trabajo, al ser las reglas conforme a las cuales se rige toda relación laboral, el patrón no puede unilateralmente modificarlas, sino únicamente con el consentimiento del trabajador y la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente (JCA), quién verificará que no exista una renuncia de derechos por parte de este último.

No atender lo anterior puede dar lugar a una rescisión del contrato laboral por parte del trabajador, con la posibilidad de exigir el pago de las indemnizaciones establecidas en el artículo 50 de la propia Ley Federal del Trabajo (LFT) consistente en 90 días de salario integrado, más los 20 días de salario por año laborado, en caso de ser trabajador contratado por tiempo indefinido. Ello con independencia de los 12 días de salario por concepto de prima de antigüedad y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional (art. 52, LFT).

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Entre los aspectos que engloba el concepto de condiciones de trabajo figuran el salario, así como la duración y horario de la jornada de trabajo (arts. 58 a 68 y 82, LFT).

En situaciones como la actual, el empresario, a efectos de evitar el riesgo anterior, puede recurrir al llamado “paro técnico”, el cual es un mecanismo alternativo de carácter provisional que les permite a las empresas solucionar sus problemas financieros, sin llegar a la suspensión colectiva de las relaciones laborales o la modificación de las condiciones generales de trabajo, y así asegurar la existencia de la fuente de empleo.

Si bien la LFT no prevé la figura del paro técnico, las autoridades laborales han señalado que es una alternativa práctica amparada por el artículo 57, segundo párrafo de este ordenamiento, el cual dispone que todo patrón podrá solicitar la modificación de las condiciones de trabajo otorgadas a sus subordinados cuando concurran circunstancias económicas que así lo justifiquen.

En el paro técnico se involucran los dos factores de la producción, esto es a:

  • Patrón, es el sujeto activo en virtud de que es quien determina el plan a seguir para recuperar la viabilidad de la empresa, y
  • Trabajadores, son los sujetos pasivos al ser quienes después de conocer la situación de la empresa y causas motivadoras de ello, aceptan el plan propuesto por el patrón en aras de preservar su fuente de empleo.

Alcance de la medida

La cualidad del paro técnico es que un evento pasajero, por lo que las partes, previo análisis, deben determinar su vigencia, así como su magnitud (esto es si se aplicará de manera general o parcial).

Usualmente las partes optan por:

  • suspender totalmente con sus actividades por un periodo determinado, o
  • reducir las jornadas de trabajo, esto es computar en una semana menos días, turnos u horas laboradas.

Cualquiera de estas acciones trae aparejada la consecuente reducción de los salarios de los colaboradores, ya que ello impedirá el cierre de la negociación.

Formalidades de la medida

Para avanzar en la implementación de esta figura legal, el primer paso es concientizar a los trabajadores sobre la gravedad de la situación de la empresa, acordar y plasmar por escrito los ajustes a las condiciones de trabajo.

Para que este acuerdo de voluntades surta los efectos legales correspondientes, debe someterse a la aprobación de la JCA competente, según el artículo 33 de la LFT. El convenio respectivo debe reunir por lo menos los siguientes requisitos:

  • Nombre o razón social de la empresa y sus representantes (señalando a su vez el cargo desempeñado), tanto del patrón como del sindicato titular del contrato colectivo o bien de los trabajadores.
  • Fecha de celebración del contrato colectivo de trabajo que rige las relaciones obrero-patronales en la empresa y su vigencia, en caso de contar con este documento
  • Descripción de las causas que llevaron a las partes a decidirse por el paro y en qué consiste este último (que por la situación de emergencia sanitaria que impera en el país la empresa debe suspender sus actividades porque la Secretaría de Salud las consideró que no son esenciales)
  • Compromiso del patrón de que no despedirá a su personal y que su petición es porque sus finanzas están afectadas (acreditar tal situación con estados financieros)
  • Clausulado, que indique que:
    • Las partes reconocen mutuamente su personalidad y sus facultades para celebrar el convenio, y
    • La reducción de los servicios prestados trae como consecuencia suspender temporalmente las labores de los trabajadores o reducirlas hasta el 30 de abril.
    • Los criterios bajo los cuales serán elegidos los trabajadores afectados, en caso de suspensión temporal de labores o reducción de la jornada en forma parcial.
    • El importe del salario a cubrir a estos colaboradores
    • La probable duración de esta medida (hasta el 30 de abril), enfatizando que garantiza la restitución de las condiciones generales de trabajo modificadas cuando desaparezcan las causas del convenio, y
    • La posibilidad de las partes para adoptar otras providencias, en caso de que, al término del periodo señalado, subsistan o se agraven los motivos del paro técnico.

Otra de las medidas que las partes pudiesen adoptar durante el paro, es el otorgamiento de vacaciones a los trabajadores con periodos vencidos y no disfrutados, o bien modificar las actividades de trabajo de algunos colaboradores, siempre en la medida de las posibilidades de estos.

¿Qué pasa con las Juntas?

Sensibles con la situación actual, las Juntas Locales de Conciliación del Estado de México decidieron habilitar días y horas para la celebración de convenios de modificación de condiciones de trabajo con motivo de la pandemia generada por el Covid-19, según dos acuerdos publicados el 2 de abril de 2020 en la Gaceta del Estado de México.

La Secretaría del Trabajo del Estado de México también hizo lo propio respecto a las funciones de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (Profedet) y la Dirección General de Política e Inclusión laboral (DGPIL).

Para poder realizar estos convenios se designarán a servidores públicos quienes podrán atenderlos en las oficinas de la:

  • Junta del Valle de Toluca, Rafael M. Hidalgo Oriente 301, Colonia Cuauhtémoc, en la Ciudad de Toluca, Estado de México.
  • Junta del Valle Cuatitlán-Texcoco, en la sede Tlanepantla, Avenida San Ignacio 2, Colonia Los Reyes Iztacala, en Tlalnepantla de Baz, Estado de México
  • Profedet y de la DGPIL, en Toluca, en Rafael M. Hidalgo Oriente 301, Colonia Cuauhtémoc. Así como en Tlalnepantla de Baz, en Avenida San Ignacio 2, colonia Los Reyes Iztacala, Estado de México.

Su atención será en un horario de las 8:00 a las 15:30 horas, de lunes a viernes.

Documentación requerida

Es necesario que para poder celebrar dichos acuerdos acuda un representante legal patronal y el trabajador con el que se firmará el convenio, para que de esa forma se garantice que ambas partes están de acuerdo con las modificaciones.

Ambas partes deberán llevar una identificación oficial vigente con fotografía (y el representante patronal el documento con el cual se acredite ese carácter, acompañado de un juego de copias simples para que se agregue al expediente en el que se registrará el convenio.

Finalmente, llama poderosamente la atención que los tres acuerdos se fundamenten en los artículos 427 fracción I, 429 fracción I y 430 de la LFT, que contemplan la suspensión de la relación de trabajo por causas de fuerza mayor, para garantizar los derechos de patrones y trabajadores, lo que desde nuestro punto de vista pudiera ser cuestionable, porque tales disposiciones se refieren a conflictos de naturaleza económica, los cuales deben resolverse siguiendo el procedimiento contemplado en los numerales del 900 al 919 de la LFT.

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